La CCIFA convocó a sus socias para participar de un brainstorming sobre “las 
mujeres al mando”. La iniciativa fue muy bien recibida y la charla, espontánea y rica. El debate sigue abierto para que la próxima vez sea compartido con hombres.
LA CCIFA agradece a todas las socias que participaron de la concepción del dossier y de su brainstorming asi como a Silvia Taurozzi, presidente de Marianne, Dominique Maciet, presidente de Renault, Lidia Heller y Silvia Torres Carbonell.
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penas minutos después de haber recibido la convocatoria, varias socias de la CCIFA aceptaron con entusiasmo la propuesta de participar en una tormenta de ideas con el tema “Las mujeres al mando”, destinado a empresarias o ejecutivas. Finalmente no todas pudieron asistir al encuentro, pero ese martes a la mañana fueron varias las sillas ocupadas alrededor de la mesa: tres especialistas en recursos humanos y dueñas de su propia consultora –Amalia Vanoli, de Tiempo Real; Susana Serra, del Grupo SUESSA; y Annie Shahinian, de Merkaba Consulting–; dos arquitectas –Marie Sinizergues y Marta Aslan, socia de Aslan, Ezcurra y Asoc.–; la abogada Eugenia Botta, socia del estudio Beretta Godoy; Laurence Thouin, propietaria de la agencia Azerty Comunicación y de la revista Ecosistema; Julia Cerutti, gerente de marketing de Lutecia Américas; Graciela Turjanski, dueña de la agencia de traducción Echange-Clé; y la directora de la CCIFA y anfitriona del encuentro, Liliana Hidalgo, acompañada por la responsable de Comunicación, Silvia del Campo.
Fuera de las comisiones, era la primera vez que se reunían tantas mujeres en el marco de la Cámara. Es que la CCIFA tampoco escapa a la regla: aunque hay más de treinta socias inscriptas, en la práctica son pocas las que pertenecen a la comisión directiva. De hecho, apenas Gabriela Ortiz de Rozas, por ser directora de CNP Assurances, es integrante del Consejo de Administración de la CCIFA. Ella y algunas más (menos de la cuarta parte de la asistencia) participan en los almuerzos mensuales.
Ante todo, socias de la Cámara
Al investigar más en la composición de la Cámara, descubrimos que sólo dos socias son CEOs de una firma multinacional: Silvia Taurozzi, de Louis Dreyfus Commodities, y Gabriela Ortiz de Rosas. En la delegación Mendoza, cabe destacar a Hélène Chevalier –presidenta de Millesime SA, empresa dedicada a la distribución de equipos vitivinícolas y delegada local de la CCIFA. El resto de las socias de la CCIFA se destaca por haber llegado a ser dueña de su emprendimiento local en sectores que gozan de una impronta femenina: consultoría en recursos humanos, marketing, comunicación o agencia de traducciones, inmobiliaria y turismo, o bien como profesional independiente al frente de un estudio (abogada, contadora, escribana, arquitecta), donde sus colegas abundan pero en puestos de menor rango.
En el transcurso de la reunión los temas surgieron en forma espontánea: ¡la mayoría de las participantes nunca se había hecho preguntas sobre su papel de mujer ejecutiva o emprendedora! Tampoco evidenciaron, por lo menos al principio, haberse sentido discriminadas por su género, aunque reconocieron que formaban parte de un grupo de “privilegiadas”. No se conciben a sí mismas en términos de competitividad con los hombres, y cuando formularon reproches contra la sociedad machista éstos fueron dirigidos tanto a los hombres como a las mujeres que se autoimponen un techo de cristal. Fue Eugenia Botta quien inició el debate al subrayar que “el simple hecho de que estemos reunidas hoy plantea la problemática del liderazgo empresarial femenino: a ningún hombre se le ocurriría reunirse con sus pares para hablar de lo mismo en su género.”
El difícil camino hacia la cima
Las especialistas en reclutamiento –Amalia Vanoli y Susana Serra– admitieron lo que es un secreto a voces: cuando se realizan búsquedas laborales para puestos ejecutivos, frente a un mismo nivel de calificación siempre gana el candidato masculino. “En ese aspecto, las empresas locales son más tradicionales que las internacionales. Recuerdo a Eric Rondolat, un director francés que tuvo Schneider Electric: fue el primero en pedirme que reclutara ejecutivas mujeres para su empresa, aunque perteneciera a un sector netamente industrial”, comentó Vanoli. Dominique Maciet, director general de Renault, informó a su vez, en su última presentación ante la Asociación de mujeres Marianne, que desde la casa matriz de la automotriz gala enviaron instrucciones para que la filial local incluyera personal femenino en su plantel en los próximos años. “Es todo un reto en una industria donde todavía existen tareas que requieren fuerza física”, constató el responsable.
Las ventajas de ser mujer
“No hay que pretender actuar igual que un hombre”, recomendó Marie Sinizergues, arquitecta, que tiene a su cargo varias obras de remodelación y suele coordinar equipos enteros de obreros de la construcción. Todas las asistentes estuvieron de acuerdo: la época en que las mujeres tenían que adoptar actitudes varoniles para dirigir es agua pasada. Ahora es tiempo de desplegar las virtudes propias del género: intuición, habilidad para llevar adelante varios temas al mismo tiempo, capacidad de escucha, visión global, flexibilidad, espíritu menos competitivo y más colaborador… “Sin embargo, hace falta tener carácter, y mucho”, enfatizó Susana Serra. “La mujer tiene que estar bien plantada, segura de sí misma y ser dueña de una personalidad fuerte para imponerse en una estructura y un medio masculinos. Éstas son las que llegan; las otras se quedan en el intento”.
¿Empresaria o ejecutiva?
Las participantes del encuentro no se pusieron de acuerdo al momento de enumerar los motivos que llevan a una mujer a elegir el camino empresarial: “Muchas amigas mías deciden crear su propio emprendimiento porque en las empresas no encuentran el lugar para desarrollarse”, confió Julia Cerutti. A esto, Liliana Hidalgo respondió que “pelear para crecer dentro de una organización es desgastante. A veces, las mujeres prefieren tener un emprendimiento propio, menos ambicioso, pero más afín y que les brinda más flexibilidad. ¡Aunque sabemos que, en realidad, tener una estructura propia implica trabajar mucho más!”.
Una cuestión generacional
En la reunión había mujeres de diversas edades. Marta Aslan recordó varias anécdotas: “Tuve que dejar de trabajar durante 10 años para criar a mis hijos. En esa época no había opciones”. En su caso, al ser hija –y ahora esposa– de arquitecto, pudo reanudar su carrera y formar parte del estudio del cual hoy es socia. Pero aseguró que varias de sus colegas siguieron como amas de casa, porque les costaba demasiado volver a encontrar un lugar profesional. Por su parte, Amalia Vanoli evocó sus años de estudiante, cuando era la única mujer en cursar Licenciatura de Sistemas y también el blanco de las bromas de sus compañeros. Graciela Turjanski, acotó: “la relación entre hombre y mujer cambió mucho. En el ámbito privado, las parejas jóvenes comparten las tareas del hogar. Las mujeres estudian, llenan las aulas de las universidades tanto como los hombres… es mucho más fácil para ellas”. Julia Cerutti agregó: “Trabajo en el mundo del vino, un universo mayoritariamente masculino. Por suerte para mi generación, unas pioneras abrieron la brecha, y tengo que reconocer que hoy no encuentro tantas trabas para desarrollarme en el sector”. “Muchas veces las propias mujeres son las que eligen quedarse en casa para criar a los hijos o en puestos con menores responsabilidades para no complicarse la vida: se autolimitan”, terció Liliana Hidalgo.
Madres somos
El tema de la maternidad y la crianza de los hijos es, por supuesto, un punto ineludible: es el mayor dilema de la mujer moderna. Hasta las más workaholics tuvieron momentos de duda cuando les tocó dejar a un hijo enfermo para ir a una reunión o separarse de una criatura de tres meses. Eugenia Botta, dinámica abogada y flamante madre por segunda vez, confesó: “A veces las madres nos encontramos en la difícil tarea de administrar los tiempos, de manera de cumplir satisfactoriamente con nuestra vida profesional y las necesidades de nuestros hijos”. La crianza de los hijos obliga a las mujeres a ser más eficientes y no perder tiempo en el trabajo si no se justifica. Pero Julia Cerutti, soltera y sin hijos, también contó sus desventuras: “Si a los 35 años decís en una entrevista laboral que no querés tener hijos, creás malestar y quedás como una desalmada. En cambio, si dejás entrever que te gustan los chicos, te torturan para saber cuándo y cuántos vas a tener, como si estuviera todo programado. Te fichan como una mujer que va a parir por lo menos dos hijos en los próximos cinco años, y que entonces no corresponde a los criterios de selección”.
¿Solidaridad femenina?
No siempre la mujer que llegó a la cima facilita el camino de las otras. En un universo laboral masculino donde es un reto conseguir un puesto de liderazgo, que otra mujer venga a romper la exclusividad obtenida a duras penas muchas veces genera más rechazo que empatía. Al mismo tiempo, algunas mujeres ejecutivas que suelen sentirse solas buscan entablar una alianza natural con las pocas colegas o pares que se cruzan. “Los hombres de negocios tienen su networking a través de ciertas actividades sociales o deportivas, como pertenecer a un club o ir a jugar al golf; incluso pueden ir a tomar una copa luego de un día de trabajo. Por eso, no me parece mal que las mujeres ejecutivas generen también sus propios espacios de encuentro”, sugirió Laurence Thouin. Marta Aslan contó que, por primera vez en años, lleva adelante un proyecto de planta industrial para una clienta, dueña de una empresa y de edad parecida a la suya. “Se estableció una relación muy rica, de gran intercambio, no sólo profesional sino también de experiencias de vida. Me gustó haber tenido esta oportunidad de congeniar con otra mujer”.
La observación final quedó en boca de Annie Shahinian, de Merkaba Consulting: “¿Por qué no se convocó a hombres para opinar de la temática? La próxima vez sería bueno constituir un panel mixto”. Después de todo, las dos horas de reunión fueron insuficientes para responder a todos los interrogantes que surgieron sobre la temática de género (de hecho, no se pudo ahondar en la cuestión de los cupos y la discriminación positiva), pero sí permitieron que, por primera vez, las socias intercambiaran ideas y experiencias para fomentar un indudable sentimiento de pertenencia.z
Las voces femeninas
de la CCIFA
Mujeres al mando
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Desde Mendoza
Por razones prácticas, las socias de las delegaciones del interior no pudieron participar del encuentro organizado en la CCIFA pero nos hicieron llegar sus testimonios.
Anne Caroline Biancheri es una emprendedora nata. Llegó a la Argentina a fines de 1992 para realizar una pasantía que terminó por convertirse en empleo estable. Creó Caviar Bleu Marketing y Ediciones, iniciativa a la cual se acopló –en 1998– el proyecto vitivinícola y turístico Antucura, en Mendoza, ciudad donde reside.
La editorial tiene en su catálogo varios títulos repartidos en distintas colecciones: Grandes Libros, Guías, Cono Sur, Vitivinícolas… En cuanto a Antucura, es una bodega de unas 100 hectáreas especializada en blend, cuyos vinos son distribuidos bajo las marcas Antucura, Calvulcura y Barrandica. Cuenta con un refinadísimo hotel boutique de ocho habitaciones con vista a los viñedos y a la Cordillera de Los Andes.
Entrevistada sobre el rol de la mujer emprendedora, Anne Caroline comenta que “tiene que hacer lo que debe con sus talentos naturales; es decir, descubrirse como persona y actuar de la manera en que lo sienta”. La competitividad entre hombres y mujeres le parece evidente pero, desde su óptica, “la sabiduría de las mujeres pasa por romper esas barreras y, en lugar de competir, complementarse con los hombres, además de aportar una impronta más humana a la estructura empresarial”. Como todas sus colegas, el dilema de la mujer ejecutiva reside en las responsabilidades familiares: “Por ser madres, somos polifacéticas y capaces de hacer diez cosas a la vez, pero siempre nos sentimos culpables si tenemos que dejar a un hijo que nos necesita para ir a una reunión de trabajo”, admite.
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La mujer tiene que estar bien plantada, segura de sí misma y ser dueña de una personalidad fuerte para imponerse en una estructura y un medio masculinos.
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Desde Córdoba
En el caso de Córdoba, vale destacar la experiencia de Sandra Valdevit. Originaria de la Guyana francesa, donde su familia cultivaba arroz, se radicó en la Argentina en los albores del año 2000, siguiendo a su padre y su hermano. La primera base de operación de la familia Valdevit fue Tucumán, donde adquirieron una cosechadora combinada cuyos servicios alquilaban a los agricultores locales. Pocos años después se trasladaron a Córdoba, donde crearon una empresa de transportes especiales internacionales.
Sandra, 28 años, administra la entidad, mientras que su padre y su hermano manejan los camiones. “La mujer en sí es muy competitiva, y creo que podemos lograr muchas más cosas que los hombres. En mi caso, en varias oportunidades tuve que insistir para que los clientes me recibieran: pensaban que, al ser mujer, no entendía nada de camiones y menos de cargas especiales. Después se dieron cuenta de que me fijaba en muchos detalles que por ahí a ellos se les escapaban”. Con respecto a la cuestión del género, Sandra cuenta dos anécdotas que son representativas: “Cuando me inscribí en la AFIP como transportista unipersonal, el sistema no me aceptó la inscripción porque no existía la opción de ‘sexo femenino’ para ese rubro. Y ahora, ante Migraciones figuro como ‘hombre de negocios’… ¡porque ‘mujer de negocios’ no existe, no fue creado por el sistema! Pero todos estos inconvenientes me fortalecen”, concluye con humor.
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Las mujeres representan el 50% del estudiantado universitario; sin embargo, sólo el 30% llega a mandos medios y apenas el 10% a puestos directivos. Incluso en el siglo XXI, el lugar de las mujeres en las corporaciones aún es tema de discusión. La problemática es tan vasta que se eligió la franja de las altas ejecutivas y CEOs: desde su penosa emergencia y la forma de encarar el liderazgo hasta su responsabilidad para con el resto
de la comunidad femenina.
“50-30-10”,
el difícil camino hacia la cima
A
l aproximarnos al tópico del liderazgo de las mujeres en las corporaciones, no deja de sorprender la aparente contradicción entre la despreocupación de la sociedad argentina por el tema y la abundante literatura que se puede encontrar: estudios, informes, ensayos y libros testimoniales. La problemática pone al descubierto una reflexión que va más allá de una mera reivindicación feminista o “posfeminista”: plantea la cuestión de género en su conjunto, la relación de las personas o individuos, o varones y mujeres con sus trabajos y, a fin de cuentas, el tipo de sociedad en la cual queremos vivir.
Los investigadores se interrogaron varias veces acerca de si existe una tipología de la alta ejecutiva argentina: ¿de qué familia y medio social provienen? ¿Estuvieron influenciadas por la figura paterna? ¿Qué estudios cursaron? ¿Qué modelo de pareja y familia lograron? En especial, la pregunta apunta a saber qué concepción tienen del poder, y si aportan una mirada y postura nuevas en la manera de liderar organizaciones.
Para llevar adelante este dossier, además de contar con testimonios de las propias ejecutivas, cuatro fuentes de información fueron de gran ayuda: el libro “Las Jefas”, de Laura di Marco (Ed. Sudamericana, 2009); los trabajos de Lidia Heller, licenciada en Administración de Empresas, investigadora, consultora y docente de Planificación y Desarrollo de Carrera, Reinserción laboral y Management; el aporte de Silvia Torres Carbonell, directora del Centro de Entrepreneurship del IAE Business School, y del Global Entrepreneurship Monitor (GEM); y un ensayo complejo pero apasionante del pensador francés Alain Touraine sobre “Le monde des femmes” (Fayard, 2006).
Un camino escarpado
En América latina –y especialmente en la Argentina– las estudiantes conforman más del 50% de la masa universitaria; esto significa que al umbral del mundo corporativo accede la misma cantidad de varones que de mujeres. Sin embargo, a medida que ascendemos hacia niveles intermedios, la cantidad de mujeres baja al 30%. “Ademas del famoso techo de cristal, ahora se habla de laberintos”, puntualiza Lidia Heller. Pero hay más: cuando llegamos a la cúpula de las empresas, el porcentaje femenino nunca supera el 10%. ¿Cuáles son las razones de este cuello de botella? “Son tanto internas como externas”, explica Heller.
En la jerga de los investigadores, el término “piso pegajoso” se usa para definir la falta de motivación y de ambición, y –por ende– la autoexclusión de muchas mujeres de los puestos de alto mando en las organizaciones. Lo cierto es que a la cima de una corporación no llega cualquiera, sin importar el sexo: son responsabilidades que requieren muchísimas horas de trabajo. ¿Las características? Dedicación total, mucha ambición, ansia de poder, soledad, competitividad… una suma de exigencias que muchas profesionales no están dispuestas a enfrentar. Por otro lado, existen los obstáculos generados por la sociedad y la cultura corporativa en general. “La mayoría de las corporaciones fueron creadas y dirigidas por hombres: el poder es masculino, y la cultura organizacional está pensada por y para varones”, afirma la experta.
Durante los años noventa, el sector político se adelantó al corporativo en términos de género. Desde 1991, la ley de cupo posiciona a la Argentina, junto con Costa Rica, como el país latinoamericano con más mujeres en funciones parlamentarias, si bien todavía faltan representantes en algunos puestos –alcaldesas o gobernadoras, por ejemplo. La elección de Cristina Fernández de Kirchner como presidenta del país, además de Michelle Bachelet en Chile y Dilma Rousseff en Brasil, es un llamativo avance en países con una fuerte tradición patriarcal.
Hijas de la crisis
Paradójicamente, la crisis de 2001 generó en nuestro país un nuevo liderazgo femenino empresarial. En esa época difícil, grandes multinacionales como Microsoft, PepsiCo, Hewlett Packard (HP), Unisys, Nutricia-Bagó o Chandon apostaron a Chief Executive Officers (CEO) mujeres –altas ejecutivas que toman las decisiones de riesgo en una compañía, como las inversiones, y fijan su estrategia comercial– para timonear sus filiales porteñas. “Las crisis requieren multiplicar el cerebro y atender varios frentes en simultáneo, un rol para el que las mujeres estamos históricamente entrenadas. Y culturalmente inspiradas”, afirma Laura di Marco en su libro. En cuanto a las empresas argentinas, el Banco Hipotecario fue el pionero al elegir una CEO mujer en 2003, cuando designó a la economista Clarisa Estol. Actualmente, la mayoría de las mujeres que conforma el pequeño universo de las CEOs locales proviene del sector de servicios y de algunos sectores innovadores como el tecnológico -una industria nueva y afín a la cultura en red.
Habilidad innata
En esta nueva etapa del capitalismo global, dominada por incertezas y hegemonías, las habilidades femeninas para conducir pueden convertir a las ejecutivas en las grandes beneficiarias de estas transformaciones. El poder tradicional o masculino es jerárquico y basado en una figura imponente o “gran hombre”; el estilo femenino, en cambio, es definido como radial y corresponde a una estructura en red: construye equipos de trabajo, comparte información y es más horizontal. Los expertos en management aseguran que, para liderar las nuevas olas de globalización, hará falta este talento, propio de las mujeres pero también, claro está, de los hombres: comunicación, flexibilidad, apertura emocional, capacidad para crear y mantener tensiones creativas en un equipo, tomarse un tiempo para escuchar, promoción de maneras de pensar más afines a los sistemas, capacidad para elaborar visiones de escenarios futuros… Sin embargo, en la actualidad el incipiente desarrollo del liderazgo femenino en el corazón del poder masculino aún es un experimento muy nuevo. “Se trata de un territorio casi inexplorado, del que sabemos poco”, reconoce Di Marco.
La tentación de volverse excepcional
El hecho de que un puñado de poderosas –políticas y empresarias– haya alcanzado un alto perfil público y mediático contribuyó a generar la falsa sensación de que hay una multitud de mujeres en la cima. La realidad es que el porcentaje de CEOs de sexo femenino en la Argentina es muy bajo: no llega al 1%. “El techo de cristal ha sufrido algunas rajaduras, pero básicamente sigue intacto”, indica Heller. Por su parte, di Marco se pregunta: “¿Por qué las mujeres que mandan e influyen hoy en la Argentina se niegan a que todas tengan facilidades tales como leyes de cupo, horarios reducidos o protección especial? ¿Por qué rechazan el feminismo pese a haber crecido en un mundo transformado por él?”. La primera explicación se da por una cuestión de contexto: en los países emergentes hay otras urgencias y también una menor conciencia acerca de las desigualdades de género.
A esto se le suma un fenómeno conocido como “la trampa de la excepcionalidad”, en la que suelen caer las mujeres que mandan: se sienten heroínas por haber sufrido tremendos sacrificios, por lo que desarrollan una exigencia desmedida para con ellas mismas y los demás. “Ser pocas es un lugar muy atractivo. El peligro es que allí donde te colocaste, en el estatuto de excepcionalidad, empezás a exigirles a las demás los mismos renunciamientos en lugar de pedir más equidad a las empresas y a los gobiernos”, alerta Diana Maffía, doctora en filosofía y diputada por la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. “La excepcionalidad empieza a actuar como un freno para la incorporación de mujeres a la conducción”, resume, mientras Lidia Heller agrega: “Si no se percibe que existen diferencias y desigualdades es imposible que una mujer, cuando llega a un lugar de decisión, se convierta en un agente de cambio. Y eso también es el poder: movilizar recursos para cambiar condiciones injustas o desfavorables. Pero esto sólo sucede si esa mujer, desde un lugar de liderazgo, puede verse dentro de un colectivo, y no como un caso excepcional”.
¿Cómo llegar a los boardrooms?
La escasa conciencia de las ejecutivas argentinas sobre las desigualdades que enfrentan las mujeres en los mundos público y laboral contrasta con la visión de las europeas y norteamericanas, y reclaman los cupos dentro de las multinacionales. “La idea del cupo es forzar a la cultura para ir limando la fuerza de los prejuicios”, explica Di Marco. “En su aplicación al mundo de las mujeres persigue un objetivo claro: garantizarles un lugar destacado a pesar de los prejuicios existentes en torno a su capacidad”.
Además de su trabajo de investigación, consultoría y capacitación, Lidia Heller se desempeña como coach de carrera para mujeres profesionales y reconoce que, en realidad, ve “sufrir mucho a las ejecutivas. Son muy profesionales y les cuesta un montón llegar a los cargos máximos. A la hora de elegir quién va a formar parte del directorio, los criterios no son parejos. Las mujeres que acompaño no entienden por qué; las ayudo a plantear el tema, a negociar. No hablamos de acoso pero sí de un entorno desgastante: el hecho de tratarlas como niñas buenas cuando son profesionales de primera. Estas actitudes se definen como microdesigualdades: son sutiles pero terminan desgastando. Como lo sintetiza una autora sueca, ‘las mujeres tenemos que dejar de ser mascotas alegres’”.
En octubre de 2010, el Informe de Brecha de Género Corporativa del Foro Económico Mundial (WEF) advertía con claridad que las empresas globales líderes estaban fallando en capitalizar el talento de las mujeres. Una importante excepción es Noruega, donde el porcentaje de mujeres en los consejos de administración es superior al 40% en la mayoría de los encuestados. Esto se debe a una regulación gubernamental que obliga a un mínimo de 40% de cada sexo en las juntas directivas de empresas públicas.
Leyes y regulaciones
A principio de este año, la auditora Deloitte presentó un estudio muy interesante denominado “Women in the boardroom, a global perspective”, donde se analiza cómo funciona la regulación de los cupos femeninos en los consejos de administración de empresas de 12 países (Australia, Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, Italia, Holanda, Nueva Zelandia, Noruega, España, Gran Bretaña y Estados Unidos). En el caso francés, el 27 de enero se promulgó una ley que prevé la instauración progresiva de cupos en los consejos de administración y supervisión de las empresas que cotizan en Bolsa y también de las públicas. Dos etapas ya están previstas: tres años después de la promulgación de esta ley, las estructuras involucradas deberán contar por lo menos con un 20% de mujeres. Al cabo de seis años, la tasa de feminización tiene que llegar al 40%. La investigación de Deloitte recoge, además, diversas opiniones de líderes corporativos y de gobierno acerca de la conveniencia de los cupos. “La introducción de cuotas para la representación femenina en los consejos nos puede traer un rápido paso adelante muy grande”, sostiene la alemana Jella Benner-Heinacher, directora general de DSW.
Aprender a tejer… redes laborales
‘Los hombres salen de trabajar y se van a tomar un trago o a jugar al golf. Pero las mujeres, en general –y como producto de todos sus roles multiplicados– sacrifican la creación de vínculos. Y eso es un 50% en el mundo de los negocios”, afirma María Luisa Fulgueira, que fue CEO de Dow Corning. “El networking es la estrategia más aconsejada”, admite Heller. “En la Argentina existen algunas redes de mujeres ejecutivas o empresarias. Son espacios cruciales para hablar, intercambiar experiencias y trabajar, pero no alcanzan para derribar muros. Las mujeres tienen que estar también en redes mixtas; por ejemplo, en las cámaras empresarias”, concluye la consultora.z
texto laurence thouin / azerty comunicación
fotos christophe apatie
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Lidia Heller
Cifras reveladoras
El escenario femenino en América latina
De acuerdo con los resultados del International Business Report (IBR) 2011 de Grant Thornton, en la Argentina las mujeres representan el 18% de los puestos de alta dirección. A nivel mundial, éstas ocupan el 20% de los puestos directivos, según las empresas privadas encuestadas en 2011. Dentro de Latinoamérica, Chile es el país con mayor porcentaje de mujeres en puestos directivos (25%, un incremento del 1% respecto de 2009). Si bien Brasil con 24% y México con 19% muestran una caída respecto de la edición 2009 del estudio (-5% y -12%, respectivamente), ambos países se encuentran en niveles superiores a la Argentina. Por otra parte, los países que pertenecen al G7 no alcanzan la media mundial (sólo el 16% de las mujeres ocupan puestos de alto rango), mientras que, a nivel regional, Asia y el Pacífico (excluido Japón) registran las puntuaciones más altas con un 27%. Tailandia presenta el porcentaje más alto de mujeres en alta dirección (45%), mientras que Japón y Emiratos Árabes Unidos muestran el más bajo: 8%.
En su encuesta trimestral de empresas del sector privado, Grant Thornton encontró también que el índice de empresas argentinas que no poseen mujeres en la alta dirección ha aumentado hasta el 51%, frente al 47% registrado en 2009.
En lo que se refiere al rol de las mujeres en puestos directivos, en la Argentina el cargo de directora de Recursos Humanos es el más popular: 17%. En menor proporción se encuentran las directoras de Finanzas (9%) y de Marketing (7%). A nivel mundial, los resultados reflejan otra realidad: las mujeres ocupan mayormente posiciones financieras (directora de Finanzas) con 22%. Esta cifra es seguida por la posición de directora de Recursos Humanos (20%), de Marketing y de Ventas (ambos puestos con un 9%).
Laura Cohen
Huayra
Comunicación para las Organizaciones
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El futuro pasa
por las mujeres
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Alain Touraine es conocido en la Argentina por sus trabajos de investigaciones sociopolíticas sobre Latinoamérica. Sin embargo, hace veinte años, con su libro “Critique de la modernité” (1992), inició un ciclo de análisis del mundo contemporáneo que incluye a “Un nouveau paradigme: pour comprendre le monde d’aujourd’hui” (2005) y, en lo que atañe a este caso, “Le Monde des Femmes” (2006).
La primera parte del ensayo trata de la afirmación de la mujer y de la construcción de sí misma; la segunda se intitula “De la sociedad de los hombres a la sociedad de las mujeres”, mientras que la tercera se centra sobre “Los resultados y las interpretaciones”. “Según el sociólogo francés, en el mundo globalizado y caótico que nos toca vivir las mujeres ocupan un lugar central, un rol vanguardista comparable con el de los obreros en la sociedad industrial. Vaticina el inicio de un mundo inédito donde las mujeres asumirían la gran vuelta al ‘sujeto’, entendido como la afirmación universal del derecho de cada uno/a a la libertad y la responsabilidad”, explica el periodista Jean Birnbaum en su crítica del libro para el diario Le Monde.
Entre la lucha por la igualdad y la toma en cuenta de su diferencia, las mujeres estarían en el centro de las principales cuestiones democráticas de nuestro tiempo. “Buscaron ir mas allá de la modernidad clásica, en vista de una modernidad mayor, dirigida hacia el ser que actúa en lugar del mundo sobre el cual actúa”, escribe Touraine. El sociólogo francés también declara, en unas palabras que Laura di Marco retoma en la introducción de su libro, que “ellas son los nuevos actores sociales de un movimiento que nos está llevando de un mundo de hombres a otro de mujeres. Son ellas quienes se interesan en la transformación ética, moral: en cómo vivir. Diría que, si el universo de los hombres, que empezó a morir en el Mayo Francés del 68, era el de descubrir el mundo, hoy se trata de descubrirnos a nosotros mismos. (…) Dejaron de ser víctimas. Los hombres están mucho menos presentes que antes en su discurso. Antes les pasaban cosas (…) Ahora pueden decir “yo”: se definen por lo que afirman y no por lo que soportan, aun sabiendo que soportan. Esa es la gran transformación cultural, que supondrá un enorme cambio social. Los próximos quinientos años serán de ellas”.
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Renault, diversidad e inclusión
A nivel de Grupo, Renault ha definido a la Diversidad como uno de sus ejes corporativos estratégicos. Bajo este pilar se incluye una fuerte política de equidad de género.
Para la empresa, apostar por una política inclusiva en cuanto a las mujeres, implica acceder a nuevas dimensiones del negocio y de la industria y obtener más y nuevas visiones respecto del mercado automotor en general y del cliente en particular.
Concretamente contamos con:
• Política de Reclutamiento: el Grupo exige que al menos el 33% de la terna final seleccionada para ocupar una posición vacante, en cualquier área y nivel, sean mujeres. Esto denota el interés de la empresa en garantizar para los géneros la igualdad de oportunidades al momento de querer ser miembro del Grupo.
• Búsquedas Internas y Planes de Carrera: como política interna de Recursos Humanos, se pretende replicar este objetivo de que el personal femenino ocupe, por lo menos, 1 de las 3 alternativas de selección, ya sea dentro de sus procesos de reclutamiento interno como en sus propuestas de planes de carrera para ocupar posiciones directivas.
• Apoyo Managerial: Recursos Humanos anima a todos los managers a que colaboren en la detección y postulación de mujeres con perfiles de alto potencial para que en un futuro puedan ocupar posiciones de liderazgo. Es un trabajo conjunto en el que los líderes de cada equipo de trabajo deben retroalimentar a Recursos Humanos con su detección y postulación de talentos, y Recursos Humanos acompañar esta designación con planes de desarrollo acordes que garanticen el éxito de la futura posición a ocupar. Esta tarea se enmarca dentro del Renault Management Way, un nuevo modelo de liderazgo implementado por el Grupo con el objetivo de mantener una alta motivación e implicancia de todos sus colaboradores.
• Evolución de Indicadores: El Grupo Renault busca incrementar progresivamente el número de mujeres en toda la empresa, más allá de que la actividad sea tradicionalmente masculina. Si bien el porcentaje actual alcanza alrededor del 25,4%, limitándonos al personal administrativo, se puede observar este interés en comparación al crecimiento del índice respecto al año 2009 (19,7%). Prevemos que esta tendencia se vaya incrementando.
Además estamos trabajando para implementar en el país la red virtual Women Renault. Se trata de un blog que permite que todos los colaboradores de Renault en el mundo participen en conjunto de actividades especiales on line: conferencias, debates sobre la temática de género, grupos de reflexión y la puesta en común de experiencias de recorridos profesionales femeninos exitosos.
• Aporte de las mujeres en cargos directivos: Por sus características, las mujeres aportan muchas cualidades positivas y beneficiosas al equipo directivo. Su manera de dirigir, horizontal y centrada en las personas, parece ir en consonancia con el estilo de liderazgo transformacional, más acorde con las demandas organizacionales actuales en las que se potencia el trabajo en equipo y el desarrollo del potencial diverso de las personas.
caso empresarial
Por Dominique Maciet,
Presidente de Renault Argentina
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Femmes d’action
Las relaciones entre la Argentina y Francia también se encuentran atravesadas por cuestiones de género. Así surgió Marianne, una iniciativa de la embajada francesa que, más allá de sus objetivos estratégicos y comerciales, se consolida como un espacio donde las mujeres de negocios pueden compartir experiencias.
principios de 2010, la embajada gala convocó a un grupo de mujeres de negocios francesas y argentinas para fundar la asociación Marianne. ¿Su objetivo? “Poner en contacto diversas organizaciones conformadas por emprendedoras argentinas, despertar su interés por Francia y las empresas de ese origen, organizar encuentros con actores clave de la economía gala y organizar misiones que permitan a Marianne establecer contacto con asociaciones de mujeres de negocios francesas y con los responsables económicos de ese país”, enumera Yves de Ricaud, responsable de la Mission Économique, quien ya había creado una entidad similar en Sudáfrica y decidió repetir la experiencia.
Para presidir la flamante entidad, nadie mejor que Silvia Taurozzi, CEO regional de Louis Dreyfus Commodities, empresa de origen francés. A pesar de su complicada agenda, que contempla responsabilidades en la Argentina y en el resto del mundo, Silvia decidió comprometerse con el cargo. “Me interesó, fundamentalmente, por la posibilidad de intercambiar experiencias con otras mujeres”, afirma. Poco a poco, se fueron acercando nuevas integrantes: directoras ejecutivas de diversas empresas, profesionales independientes y emprendedoras de distintas edades y experiencia, tanto de Capital Federal como del interior del país.
Durante el primer año, Marianne logró generar un espacio para que las socias se conocieran, y alinearan expectativas y objetivos, pautando también la mecánica de las reuniones y comisiones de trabajo. “Afortunadamente, en la última reunión de 2010 todas reafirmamos nuestro interés en hacer crecer esta asociación”, asegura su presidenta.
Visitas distinguidas
Las actividades realizadas fueron muchas y muy variadas: desayunos con destacadas mujeres argentinas (Beatriz Nofal, Alejandra Herren, María Eugenia Estenssoro); recepción de distintas personalidades procedentes de Francia (la subsecretaria de Comercio Exterior, Anne-Marie Idrac); asistencia a las presentaciones de los directores de filiales de varias empresas francesas (Alain Petitjean, de TotalGaz; Dominique Maciet, de Renault) y de expertos (José Luis Inglese); un almuerzo en la residencia del embajador de Francia, socio de honor de la asociación; y una cálida y recreativa visita a la estancia Villa María. También se participó en el Women’s Forum de Deauville (Francia), uno de los encuentros más importantes de mujeres emprendedoras y de negocios.
Silvia Taurozzi nos adelanta que “la agenda de 2011 es muy rica, con invitados especiales que nos brindarán su perspectiva sobre diversos temas de interés. De este modo, esperamos seguir afianzando la relación entre las socias, intercambiando opiniones, experiencias y necesidades, apoyándonos mutuamente en nuestros proyectos”.
Por otra parte, la ejecutiva confía: “Mi contacto con otras mujeres profesionales solía ser esporádico, dada la gran mayoría de hombres que trabajan en mi sector. Por eso, pertenecer a Marianne me dio la oportunidad de encontrar un espacio diferente”. z
http://marianne2010.wordpress.com
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texto laurence thouin / azerty comunicación
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1. S.E. el Sr. J.P. Asvazadourian, embajador de Francia
2. Yves de Ricaud, jefe del Servicio Económico de la Embajada
3. Silvia Taurozzi, presidenta de la asociación Marianne y parte de las socias de Marianne, durante la visita de Mme. Idrac, secretaria de Comercio Exterior de Francia (4)
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Tres preguntas a Silvia Taurozzi,
presidente de Marianne
Ingeniera industrial, diplomada en el ITBA, se convirtió en CEO de Louis Dreyfus para el Sur de América Latina y en manager de la Global Oilseeds Platform de la compañía.
Usted lidera la filial sudamericana de una empresa multinacional en un sector tradicionalmente masculino. ¿Fue complicado llegar a su cargo actual?
No me he sentido discriminada por mi condición de mujer; más bien al contrario: siempre fui respetada. Las particularidades de mi rol dentro de la empresa hacen que pase largas horas en la oficina o viajando, y ello ciertamente trae consigo una mayor exigencia. Pero creo que ésta se relaciona más con las características del trabajo que con una cuestión de género. Sin embargo, es fundamental contar con el apoyo familiar para mantener un equilibrio: en este aspecto, el respaldo y la coordinación con mi esposo y con el resto de mi familia ha sido fundamental, en especial luego del nacimiento de mi hijo, Nicolás.
¿El hecho de ser mujer le agrega valor a su responsabilidad? ¿Tiene una forma
distinta de liderazgo?
No puedo afirmar que la sola condición femenina le agregue valor a mi cargo, aunque sí cambian el estilo y la forma de solucionar un problema, ya que aporta una óptica distinta. Intento que el liderazgo sea una consecuencia natural de haber logrado que mi equipo crea en la visión que transmito, y de poder dirigir la energía a la concreción de los planes.
¿Nota diferencias en el trato profesional según en qué país se encuentre?
En ocasiones percibo diferencias en el trato en Medio Oriente y África, y en algún país asiático, pero eso nunca fue un impedimento para realizar mi trabajo. Recuerdo un episodio gracioso: hace 10 años, durante una visita a Corea, nuestros anfitriones no sabían qué hacer para entretenerme. Entonces me llevaron… a un parque de diversiones para chicos. Fue una situación un tanto incómoda que tomé con buen humor.
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Las mujeres –incluso en el ámbito empresarial– aún son objeto de diversas formas de discriminación atribuibles a cuestiones de género. Los prejuicios sociales, la maternidad y las diversas exigencias domésticas suelen dejarlas rezagadas o, directamente, fuera de carrera.
¿Mujeres en cargos directivos versus Affectio Societatis?
El aspecto legal
La igualdad entre mujeres y varones es un principio universal, reconocido en textos jurídicos universales1 y en nuestra propia Carta Magna. El artículo 16 de la Constitución Nacional establece una igualdad material, que implica la obligación del Estado de remover los obstáculos que impidan el desarrollo de las mujeres, además de la previsión de medidas tendientes a obtener la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones. Por su parte, el artículo 37 estipula la igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios, mientras que el artículo 75 inc. 23 establece que el Congreso debe legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.
En el ámbito nacional, el Estado ha implementado medidas de acción afirmativa en el ámbito electoral (Ley N° 24.0122 y Decreto N° 1246/003) y sindical (Ley N° 25.6744) que garantizan porcentajes de representación mínima para las mujeres en listas electorales, y en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales –un 30% en ambos casos.
En algunos países se han llevado a cabo diversos programas que protegen la equidad de género. En este sentido, España dictó la Ley Orgánica Nº 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en los sectores público y privado. Por su lado, el Parlamento Europeo y el Consejo de Europa regularon y desarrollaron principios dirigidos a la eliminación de toda forma de discriminación contra las mujeres. El 1 de enero de 2006, Noruega implementó por ley un régimen que sancionará drásticamente a aquellas compañías privadas cuyas acciones cotizan en bolsa, cuando el porcentaje de mujeres que forme parte de las juntas directivas no alcance el 40%. Otros países como Ghana, Uganda, Italia y Finlandia también han adoptado medidas o programas de acción afirmativa en función de la equidad de género. Francia se encuentra analizando seriamente un proyecto de ley por la cual se exigiría a las empresas que al menos un 40% de los directorios esté conformado por mujeres en un plazo de seis años.
Medidas efectivas
En este sentido, los sistemas de cuotas, cupos, o porcentajes de representación se presentan como una medida eficaz para disminuir las barreras que enfrentan las mujeres para acceder a los altos mandos en las organizaciones privadas. Estas acciones, por lo general denominadas “afirmativas o positivas”, son concebidas como medidas especiales de carácter transitorio, una especie de llave de ajuste que, con el correr del tiempo, deberían devenir abstractas porque, al lograr su objetivo, la sociedad por sí misma, sin imposiciones, debería ser capaz de permitir a las mujeres alcanzar nuevas posiciones sin obstáculos.
En esta línea, se presentaron en el Congreso Nacional diversos proyectos de ley, provenientes del ámbito público y privado5. Las objeciones a estos proyectos que pretenden imponer porcentajes mínimos para asegurar la equidad de género en los órganos directivos legales, es decir, los establecidos por la Ley de Sociedades Comerciales N° 19.550 (directorios en sociedades anónimas, gerencias en sociedades de responsabilidad limitada), son, básicamente, las siguientes: ¿La imposición de un cupo no constituiría una reglamentación exorbitante del derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita? ¿No impactaría fuertemente en la economía de las empresas? ¿Qué ocurre con las relaciones de confianza que son, a menudo, el motivo por el cual son elegidos los integrantes de los órganos de administración o fiscalización? ¿Puede el Estado intervenir en dichas relaciones de confianza? ¿Un cupo no importaría restringir el derecho a determinar el número de integrantes del órgano y a la elección de las personas que lo conforman? ¿Cómo se conjuga la obligación de aplicar un cupo ante la elección de directores por voto acumulativo o por clases de acciones (situaciones que prevé la Ley N° 19.550)?
La ley versus la práctica usual
En síntesis, los cuestionamientos rondan casi siempre el mismo punto: la naturaleza contractual del estatuto societario en la actividad comercial conduce a pensar que una ley que imponga un cupo de este tipo limitaría la autonomía de la voluntad y libertad contractual; en definitiva, el “affectio societatis” de quienes la crearon y la conforman. Dirimir esta cuestión es más simple en el ámbito de las empresas que cotizan sus acciones en Bolsa, puesto que su naturaleza es de por sí abierta. Sin embargo, la cantidad de firmas sujetas a la oferta pública es dramáticamente pequeña en la Argentina si se la compara con la cantidad de empresas cerradas.
Por las razones mencionadas, la equidad de género en el ámbito privado se encuentra en una encrucijada, ya que es necesario combinar dos aspectos a veces irreconciliables: la igualdad real de oportunidades, y los principios de libertad y autonomía contractual. El dilema no sería tal si las condiciones sociales y culturales propiciaran la igualdad de oportunidades para acceder a cargos jerárquicos. Es en estas circunstancias cuando el Estado debe implementar medidas que contribuyan a la maduración de la sociedad, es decir, que nos ayuden a madurar a quienes formamos parte de la comunidad empresaria.
Más allá de todo planteo, las cifras que acreditan la escasa participación de la mujer en los cargos directivos de nuestras empresas continúa haciendo ruido, y es cada vez más evidente que la presencia insuficiente de la fuerza laboral femenina y la falta de mujeres en puestos ejecutivos adormece el crecimiento y la mejora en los mercados6. También es innegable que la equidad de género es hoy uno de los temas centrales de la responsabilidad social que tanto preocupa a la comunidad empresaria. Estas razones, entre otras, nos ayudan a soslayar los cuestionamientos de tipo jurídico comentados anteriormente y demuestran que una acción positiva puede ser clave para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, además de permitirles a éstas últimas resquebrajar y traspasar el “techo de cristal” que mantiene a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica. z
Por la Dra. Eugenia Botta, socia del Estudio Beretta Godoy
1. “Mujeres en la alta dirección”, Comunicados 2009, International Business Report, Grant Thornton. Disponible en: http://www.gtar.com.ar/IBR/Comunicados%202009/ArgIBR2009-W-in-managt.pdf.
2. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW); Estrategias de Nairobi Orientadas hacia el Futuro para el Adelanto de las Mujeres (1985) y la Plataforma de Acción de Beijing (1995).
3.Sancionada el 6/11/91. Publicada en el Boletín Oficial el 3/12/91.
4. Dictado el 28/12/00. Publicada en el Boletín Oficial el 4/01/01.
5. Sancionada el 6/11/02. Publicada en el Boletín Oficial el 29/11/02.
6. (i)”Igualdad de oportunidades entre mujeres y varones en cargos directivos”: Expediente 4421-D-2009, trámite Parlamentario Nº 107; (ii)”Igualdad de trato y Igualdad de porcentaje en los cargos electivos y en la designación de ministros y secretarios”: Expediente 4401-D-09, trámite parlamentario 113; (iii)”Modificación de la ley de 23298 de partidos políticos en relación a la igualdad de género”: Expediente 5734-D-09, trámite parlamentario nº 163; (iv)”Igualdad en las listas de candidatos a legisladores: Expediente 489-S-08, Diario de asuntos entrados 71; (v)”Igualdad de género en los directorios de organismos públicos: Expediente 1581-S-07, Diario de asuntos entrados 72; (vi)”Cupo femenino en los representantes de la argentina en el parlamento del Mercosur”: Expediente 5355-D-07, trámite parlamentario Nº 157; (vii)”Integración con un mínimo del 50% de mujeres en la conformación de la CSJN”: Expediente 2552-D-06, trámite Parlamentario Nº 51; (viii)”Participación igualitaria de varones y mujeres en los órganos de decisión”: Expediente 3291-D-06, trámite Parlamentario Nº 72; (ix)”Cupo femenino en el cuerpo de auditores de la Nación”: Expediente 0543-D-05, trámite Parlamentario Nº 7; (x)”Cupo femenino para la designación de cargos políticos no electivos”: Expediente 2519-D-05, trámite Parlamentario Nº 45.
En Asia, la discriminación de las mujeres se considera un tema social, ya que, según el cálculo de la Comisión Económica y Social, para Asia y el Pacífico de la ONU, dicha discriminación implica una pérdida anual de aproximadamente U$S 80.000 millones en la producción asiática. El grupo dice que la región Asia-Pacífico está perdiendo producción por U$S 47.000 millones cada año por la falta de participación femenina en el mercado laboral; y se pierden hasta U$S 30.000 millones por las brechas entre ambos sexos en los sistemas educativos. Otro ejemplo: en la India, el crecimiento sería del 1,08% si tuviera el mismo número de mujeres económicamente activas que Estados Unidos de América; también Malasia e Indonesia se verían favorecidas con una mayor participación laboral de las mujeres. En “Estudio Económico y Social de Asia y el Pacífico 2007″, abril de 2007, División de Política Macroeconómica y Desarrollo de la Comisión Económico y Social para Asia y el Pacífico de la ONU, Referencia UNESCAP Nº ST/ESCAP/2429.
Disponible en : http://www.unescap.org/publications/detail.asp?id=1205.
Emprendedoras
por oportunidad… o necesidad
Entrevista a Silvia Torres Carbonell, directora del Centro de Entrepreneurship del IAE Business School, un referente clave en la Argentina. También dirige el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), un proyecto de investigación global que estudia la relación entre actividad emprendedora y desarrollo económico en el mundo. Es asimismo una de los miembros fundadores del capítulo argentino de IWF (International Women Forum).
¿La Argentina es un país de emprendedores?
Silvia Torres Carbonell: Siempre hemos estado en el grupo de los quince países más emprendedores desde el inicio del GEM, en el año 2000, aunque con variaciones importantes en cuanto a la composición de la tasa entre emprendedores por necesidad y por oportunidad, según la coyuntura económica; en época de crisis aumenta el primer factor. La última década ha mostrado claramente cómo las fluctuaciones de la situación económica guían la cantidad y la calidad de los emprendimientos que se desarrollan en el país*. La TEA de Argentina registrada en 2010, ubica al país en el puesto 16 dentro de los veinte países más emprendedores de dicho ciclo.
La diferencia entre emprendedores por oportunidad y por necesidad, ¿define la madurez económica de un país?
Así es. En los países emergentes, los emprendedores por necesidad son más porque no tienen opciones de trabajo o bien porque necesitan agregar ingresos. Cuando crece el ingreso per cápita en países más desarrollados, baja la cantidad de proyectos pero sube su calidad. El mapa de las motivaciones para emprender o participar de emprendimientos ha dado un giro positivo en la Argentina respecto a los últimos años consolidándose en 2010 las expectativas respecto del 2009 con un aumento significativo de emprendimientos por oportunidad en etapa temprana. Este año el 63% de los emprendimiento en etapa temprana están motivados por la oportunidad, un marcado crecimiento respecto al 50% de 2009; aquellos motivados por la necesidad disminuyeron del 43% en 2009 al 36% en 2010.
¿Cuál es el ADN del emprendedor argentino?
Por cultura, por coyuntura y por historia, el argentino es emprendedor. Nuestros abuelos eran inmigrantes, es decir, emprendedores natos. A su vez, las crisis permanentes han creado una cultura en la que uno debe crear sus propios recursos para subsistir. El argentino es muy creativo, el miedo al fracaso no lo inmoviliza –cree que lo puede todo– y tiene un nivel de educación relativamente alto, un dato en absoluto menor.
¿Es fácil crear una empresa en nuestro país?
No. En todo caso, si nos comparamos con el resto del mundo, no lo es. El acceso al capital, el contexto y el ambiente para los negocios, junto con la falta de previsibilidad, son los obstáculos más importantes para los emprendedores. Para confirmar esto, observamos con preocupación que la Argentina ocupa el puesto nro. 118 del ranking “Doing Business 2010” del Banco Mundial. Este informe internacional califica a los países de acuerdo con su contexto para facilitar la creación de empresas –trámites, costos, etcétera. De acuerdo con estos datos, nuestro país perdió posiciones respecto de 2009.
En este escenario, ¿cómo se desenvuelve
la mujer?
En general, diversas características habilitan a la mujer, como género, para emprender: su capacidad de manejar varias cosas a la vez, de consensuar, de aprender a generar sus propios recursos, y su preocupación por el proceso –y no tanto por el fin en sí mismo. Otro punto clave es su necesidad de balancear la vida personal con la laboral: tener un negocio propio brinda una cierta libertad, aunque en la realidad no sea tan así. Además, se nota que los hombres, cada vez más, se convierten en emprendedores por el mismo motivo. Los jóvenes, en particular, entablan una relación con el trabajo muy distinta a la observada en épocas anteriores: priorizan sus tiempos, sus gustos y su desarrollo personal antes que un gran sueldo.
¿Y la mujer argentina en particular?
Es relativamente emprendedora: se sitúa en una posición intermedia entre Guatemala, donde las mujeres emprenden más que el hombre, y los países árabes o de Oriente Medio, que registra porcentajes mínimos para ellas. En nuestro pais, los hombres emprenden más por oportunidad que las mujeres. En 2010, el 67% de los hombres emprendió por oportunidad, mientras que el 59% de las mujeres estuvo involucrado en un emprendimiento en etapa temprana. Pero cuando empieza a crecer la tasa de emprendedurismo por necesidad en nuestro país, las mujeres son las principales responsables; en situación de crisis, son las primeras que salen con el objetivo de conseguir ingresos adicionales para el hogar. Sin embargo, también sienten más temor y en los comienzos emprenden a menor escala: sus proyectos nacen con menos capital pero, paradójicamente, son más duraderos… precisamente porque aspiran a menos.
¿Las argentinas crean empresas porque no pueden desarrollarse en una corporación?
En algunos casos es así. Se ha comprobado en muchos países que las mujeres emprenden en su mayoría después de los 40-45 años. Esto se da porque llevaron carreras corporativas y no pueden avanzar más, o bien porque se han dedicado a su familia y sienten que llegó el momento de emprender.
¿Cuáles son los sectores privilegiados?
Existen rubros tradicionales donde se destacan las mujeres: moda y diseño (en especial para chicos, como “Cheeky”, “Mimo”, “Como quieres que te quiera”, “La Pâtisserie”), turismo, vitivinicultura, gastronomía (Maru Botana, Narda Lepes) y cosmética (Marta Harff en su momento, Verónica Zuberbulher en la actualidad). Las emprendedoras sociales son un rubro aparte, donde se destacan argentinas con mucha preparación.
¿Y otros sectores menos trillados?
Entre los emprendedores empieza a destacar un porcentaje pequeño –pero muy valioso– de “emprendedores de alto impacto”. Son aquellos que quieren crear una empresa que llegará a los 100 empleos en los próximos cinco años, incorporarán tecnología y exportarán. Este grupo, apenas un 3% de los emprendedores en el mundo, debe ser observado con mucha atención porque trae mejoras tangibles en el PBI de los países. Dentro de este grupo, mayoritariamente formado por hombres, están surgiendo mujeres como líderes o socias de los proyectos. Tienen un alto grado de formación profesional y, en muchos casos, una amplia experiencia. Esto se da más que nada en empresas tecnológicas o científicas, en ramas como bio o nanotecnología. En la Argentina es más difícil que surjan porque no tenemos bien armado el tema de transferencia de tecnologías, pero una persona como Sally Burman y su start up Wormhole es un caso interesante. También está Ana Clara DallaValle, que ha creado el proyecto Huella digital para la inclusión digital de chicos con diferencias económicas.
¿Existen casos exitosos de mujeres emprendedoras en el interior?
Susana Balbo, en Mendoza, es un caso llamativo. También Vanesa Duran, en Córdoba, que armó una empresa de joyas, involucra a una gran cantidad de mujeres asociadas por el sistema de venta directa en todo el país.
La gente del interior tiene una actitud muy proactiva porque tiene menos acceso a las corporaciones, pero los proyectos se ven trabados por la falta de lo que llamamos un “ecosistema emprendedor”; es decir, el armado de instituciones públicas y privadas que apoyen y ayuden a los emprendedores. El Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires está trabajando en forma eficiente con una serie de programas a través de varias instituciones. A nivel Nación también están apareciendo programas. No obstante, no tengo noticias sobre programas especiales para mujeres.
¿Nota algún tipo de discriminación de género?
Sinceramente, no. Y de todas formas, creo que este aspecto se nota más cuando una mujer quiere acceder a un puesto gerencial en una compañía.
¿Cómo se relacionan las emprendedoras con sus pares?
La mujer emprendedora tiende a trabajar con mujeres porque se siente cómoda. Los proyectos nacen muchas veces entre amigas, lo cual después puede volverse complicado. Este fenómeno no se da tanto entre los más jóvenes, porque forman equipos mixtos. Personalmente, creo firmemente en la complementariedad: la mirada femenina, sumada a la masculina, agrega un valor enorme.
¿Cuál sería entonces su consejo?
Trabajo mucho para favorecer la creación de empresas, en especial social y éticamente responsables; estoy convencida de que las mujeres tenemos un rol clave en este aspecto. Nuestra responsabilidad como mujeres es llevar nuestras convicciones y valores al mundo de la empresa. Creo que debemos cuestionarnos qué valor agregamos las mujeres al mundo de lo público, empresa, política, ciencia, arte, deporte y reflexionar cuánto mejoraron esos ámbitos de la sociedad desde que la mujer participa activamente en ellos. z
*El índice total de la actividad emprendedora (TEA) en su primera etapa (empresas nacientes de hasta 3 meses de vida y nuevas hasta 42 meses de vida) fue de 14,2% en 2010, y así retrocedió respecto de lo registrado en 2009 y 2008 (14,68% y 16,5%, respectivamente). De esta manera volvió a niveles de 2007, cuando fue del 14,4%.
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